Situative oder sporadische Befragungen zu Einzelthemen wie z. B. Organisationsänderungen, Zusammenlegungen von Abteilungen, Produktionsstätten oder Werken, zu sozialen Themen wie Gesundheitsmanagement oder soziale Absicherungssysteme und –bedürfnisse und allen anderen Einzelthemen machen an zwei Stellen Sinn:

1. Zur Vorbereitung dieser Maßnahmen
Dies natürlich nicht, um Mitarbeitern die Chance zu geben, im Rahmen einer Befragung einen »Wunschzettel« auszufüllen. Vielmehr geht es darum, z. B. für eine große Akzeptanz zu sorgen, Mitarbeiter auf diese Pläne und die damit einhergehenden anstehenden Veränderungen vorzubereiten und über eine offene und ehrliche (anonyme!) Rückkopplung Hinweise darauf zu bekommen, wo ggf. Ängste oder Sorgen bestehen. So besteht die Chance, im Vorfeld bereits auf diese eingehen zu können und auch kritische Maßnahmen besser und mit weniger unerwünschten »Nebenwirkungen« durchführen zu können.

2. Nach der Durchführung dieser Maßnahmen
Nach einem angemessenen Zeitraum nach Veränderungen macht es durchaus Sinn, eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen. Es kann überprüft werden, ob die Maßnahmen wie gewünscht umgesetzt und die geplanten Ziele erreicht wurden. Ebenso können Problemfelder und Missstände aufgedeckt werden, die bis dahin nicht vielleicht gar nicht bekannt sind, oder schwelende Konflikte enthüllt werden. So wird die Grundlage für ein effektives Gegensteuern gelegt.

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